В нескольких словах
Травля на работе (моббинг) – это систематическое психологическое давление. Доказать факт моббинга можно с помощью свидетельских показаний, переписки, записей разговоров и медицинских заключений. Компании обязаны иметь протоколы противодействия травле и нести ответственность за бездействие, вплоть до крупных штрафов и выплат компенсаций пострадавшим сотрудникам. Пренебрежение проблемой моббинга разрушает репутацию работодателя.
Ежедневное игнорирование по электронной почте, унизительные комментарии о размере одежды, упреки в некомпетентности, критика любого решения или замечания, исключение из совещаний, на которых раньше присутствовала, и обвинения в чужих ошибках. Для Франциски (имя вымышленное) ее офис превратился в ад после того, как она вернулась из декретного отпуска и попросила сократить рабочий день для ухода за ребенком. Она начала страдать от стресса и бессонницы. Ей прописали таблетки после нескольких приступов тревоги, и она находилась под психиатрическим наблюдением из-за возможного моббинга (травли на работе). После нескольких лет терпения издевательств последний приступ тревоги заставил ее обратиться в неотложную помощь. На следующий день у нее случился выкидыш на раннем сроке беременности. Находясь на больничном, она подала в суд на своего начальника и компанию за бездействие и ожидает судебного разбирательства.
Но что мы имеем в виду, говоря о травле? Даже если она неочевидна, «это должно быть серьезное, спланированное и повторяющееся преследование со стороны одного или нескольких лиц, которые могут быть начальниками, коллегами, подчиненными или даже третьими лицами, такими как пациенты, клиенты, студенты или пользователи, в отношении работника», — описывает Альваро Сан Мартин, партнер по трудовому праву юридической фирмы Casadeley, напоминая, что ущерб должен быть доказуемым. «Травля проявляется не только в виде отдельных действий, но обычно несколько из них происходят одновременно», — уточняет Марио Баррос, руководитель отдела трудового права Uría Menéndez. «Необходимо наличие модели поведения и определенной продолжительности во времени», — настаивает он. Кроме того, действия должны иметь достаточный уровень серьезности.
Помимо словесных оскорблений, психологический моббинг характеризуется постоянной и систематической атакой на эмоциональную сферу работника через враждебные действия, направленные на причинение вреда. «Мы можем столкнуться с действиями, направленными на социальную или профессиональную изоляцию, исключение из совещаний, уменьшение рабочей нагрузки или неучастие в проектах отдела. Также это могут быть действия, направленные на создание умственного замешательства и неуверенности, такие как отдача противоречивых приказов, постоянные необоснованные прерывания или исправления, ситуации обесценивания и психологические манипуляции с работником», — детализирует Бланка Линьян, партнер в области трудового права Ceca Magán.
Для доказывания есть две цели. Первая — продемонстрировать, например, с помощью свидетелей, что эти враждебные действия имели место. «Большинство доказательств — свидетельские показания, хотя привлечь коллегу по работе в суд может быть сложно. Нужно пытаться зафиксировать факты письменно, чтобы работник отправил электронное письмо, информирующее компанию, и активировал внутренний протокол против домогательств», — объясняет Луис Хименес-Арельяно, руководитель отдела трудового права фирмы Mas y Calvet. Также рекомендуется предоставлять аудиовизуальные материалы, записи телефонных разговоров или совещаний, электронные письма или сообщения в WhatsApp или Teams, отражающие такое поведение. Однако их получение должно соответствовать законодательству о защите данных. Во-вторых, необходимо подтвердить психологический ущерб с помощью медицинского экспертного заключения или отчетов государственных служб здравоохранения, и очень полезно, если врач подтвердит это перед судьей. Оценка ущерба, причиненного работнику, поможет определить размер компенсации.
Профилактика
Обращение к внутренним каналам для сообщения о неправомерных действиях перед обращением в суд не является обязательным требованием. Хотя они не обязательны, Луис Хименес-Арельяно рекомендует их использовать и напоминает, что все компании, включая малые и средние предприятия, должны иметь протокол противодействия домогательствам. «Если работник не согласен с заключением внутренних органов, он может обратиться в суд по трудовым спорам», — предупреждает он. Но пострадавшие могут испытывать недоверие к тому, как поступит работодатель, особенно если преследователь обладает высокой степенью власти. В этом случае компания также может активировать механизмы с большими гарантиями беспристрастности и объективности, например, через внешнюю комиссию. «Лучшее решение — поручить управление и проведение расследований независимому третьему лицу», — предлагает Бланка Линьян. Делегаты персонала и законные представители работников также должны играть ключевую роль при получении жалобы.
Однако реальность показывает, что во многих компаниях на это закрывают глаза, а этические кодексы, запрещающие моббинг и другие неправомерные практики, пылятся в ящике стола. Тем не менее, закон гласит, что они не могут смотреть в другую сторону. «Трудовое законодательство и законодательство о предотвращении профессиональных рисков обязывают их принимать необходимые меры для защиты работников от рисков на рабочем месте, включая моральное преследование», — подтверждает Марио Баррос. Эти протоколы обычно также защищают важных партнеров, таких как поставщики, подрядчики, внешний персонал и даже клиенты.
Если компания остается пассивной, ей могут грозить административные штрафы до 500 000 евро, если моббинг связан с какой-либо дискриминационной причиной, уточняет Бланка Линьян. Если она решает не активировать защиту, предусмотренную Трудовым кодексом, ее ответственность может быть еще шире. «Она будет нести гражданскую солидарную ответственность и уголовную соучастническую ответственность за правовые последствия действий, совершенных в ее корпоративной среде. Они будут количественно оценены на основе объективных данных и могут иметь значительную серьезность не только на экономическом, но и на уголовном уровне», — предупреждает Альваро Сан Мартин. Ей также может потребоваться выплатить значительные компенсации работнику, если так решит судья. Вывод кажется очевидным: никакая корпоративная репутация или бренд работодателя не имеют значения, если на практике травля на рабочем месте не пресекается.
Прецеденты и гарантии
Существует обширная судебная практика по различным случаям травли на работе. Верховный суд Испании 15 января прошлого года пришел к выводу, что удар головой одного сотрудника другому не является таковым, и компания не могла принять дополнительные меры, поскольку не было предыдущих эпизодов, но подчеркивает: работодатель не может оставаться безучастным, если есть прецеденты. Кроме того, протоколы должны быть надежными для всех сторон. Суд Европейского Союза 12 марта прошлого года отменил санкцию в отношении евродепутата, обвиненного в моральном преследовании, поскольку протокол не гарантировал его право на защиту.
Автор: Антон Руденко — Экономический обозреватель, пишет о финансах, инвестициях, заработке и бизнесе. Дает практичные советы.
