В нескольких словах
В Испании приближается крайний срок для компаний с более чем 50 сотрудниками по внедрению мер для обеспечения равенства ЛГБТ+ работников согласно новому закону. Несмотря на законодательные требования и усилия правозащитных организаций, многие ЛГБТ+ сотрудники все еще скрывают свою идентичность на работе из-за страха дискриминации. Профсоюзы отмечают медленный прогресс в переговорах. Эксперты подчеркивают нематериальные выгоды политики разнообразия для бизнеса, такие как удержание талантов и повышение производительности, хотя недавнее исследование показывает ограниченное влияние исков о дискриминации на финансовые показатели компаний.
В Испании 70% ЛГБТ+ сотрудников «возвращаются в шкаф» каждый день, приходя на работу. Об этом заявляет Уильям Хиль Д'Аволио, исполнительный директор Государственной федерации лесбиянок, геев, транс*, бисексуалов, интерсексов и других (FELGTBI+). «А если говорить об общении с начальством, то девять из десяти не раскрывают свою идентичность. Это показывает, что представители сообщества не могут быть свободны в рабочей среде, где 10% сталкивались с дискриминацией». По его мнению, эти цифры подчеркивают необходимость статьи 15 закона о трансгендерах (часто называемого «законом транс»), принятого в феврале 2023 года. Закон обязывает компании со штатом более 50 сотрудников обеспечивать реальное и эффективное равенство для ЛГБТ+ сообщества и внедрять протоколы противодействия домогательствам.
Для регламентации этой статьи 10 октября прошлого года был утвержден Королевский указ 1026/2024, который снова актуален в эти дни, поскольку истекает один из установленных для компаний сроков. В тексте указано, что компании с более чем 50 сотрудниками и юридическим представительством работников имели три месяца с момента утверждения указа для начала переговоров о внедряемых мерах. И еще три месяца, которые истекают на следующей неделе, для достижения соглашения. Оно должно быть достигнуто в рамках корпоративного коллективного договора или путем переговоров по отраслевому соглашению. Если этого не произойдет ни в одной из сфер, компании должны будут применить комплекс мер, установленный указом.
В тексте также указано, что в компаниях без юридического представительства работников срок для «создания переговорной комиссии» составлял шесть месяцев, которые истекают 10 апреля. Ведущие профсоюзы признают, что переговоры идут не так быстро, как следовало бы. «Действительно, старт медленный, как и со всем новым, но я уверена, что люди начинают осознавать: работа против лгбт-фобии должна вестись через коллективные переговоры», — уверяет Каролина Видаль, конфедеральный секретарь по делам женщин, равенства и условий труда профсоюза CC OO.
Со своей стороны, Тоньо Абад, руководитель направления ЛГБТ+ в профсоюзе UGT, подчеркивает, что «многие коллективные договоры уже открыты и закрыты, потому что регламент предельно прост, он дает готовые меры и протокол». Эту идею поддерживает и Глория Вильяр, директор трудового департамента Mercer España. «Королевский указ довольно точен. Регламент, содержащийся в нем, был разработан с пониманием, что именно его компаниям придется применять. Он весьма конкретен». По ее мнению, для компаний стало «облегчением» узнать, что «регулирование будет осуществляться через коллективные договоры». «Это избавляет нас от проблем с доступностью профсоюзов, у которых мало ресурсов, если переговоры нужно вести в каждой компании», — утверждает она, ссылаясь на трудоемкий процесс внедрения планов по обеспечению равенства.
Реакционная волна
В течение этих месяцев как FELGTBI+, так и Бизнес-сеть за ЛГБТ+ разнообразие и инклюзию (Redi) проводили консультации для компаний по разработке протоколов. «Мы приятно удивлены усилиями многих компаний, у которых подобные нормы уже были до того, как стали обязательными», — рассказывает Эва Перес Нанкларес, член правления Redi. По ее словам, «хорошая новость» заключается в признании того, что ЛГБТ+ люди априори находятся в «ситуации потенциальной дискриминации». «Поскольку это обязательный правовой механизм, в случае неприменения мер у вас есть очень конкретный инструмент для обращения в суд за защитой своих прав. Реальность такова, что грубые и очевидные случаи встречаются редко. Увольнения или отказ в найме представителям сообщества обычно очень замаскированы. Существует целый спектр ситуаций и нюансов».
На фоне реакционной волны Перес Нанкларес отстаивает важность законов и норм, защищающих сообщество, поскольку «стало очевидно, с какой легкостью можно относиться к столь важным вопросам», если нет правовой поддержки. «Мы видим, как резко меняется ситуация. Дело не только в том, что правительство решает не применять политику разнообразия. Оно наказывает компании, которые ее придерживаются, и запрещает администрации заключать с ними контракты».
Аналогичного мнения придерживается Хиль Д'Аволио, для которого стала очевидной «важность законодательного закрепления прав таким образом, чтобы они не зависели от чьих-либо текущих интересов». Он утверждает, что Испания должна стать примером на международном уровне на фоне учащающихся атак на разнообразие. «Мы должны быть маяком для остального мира и противостоять практикам, идущим из других стран».
Кому важно разнообразие?
Кристина Орехас, директор трудового направления Grant Thornton, отмечает, что внедрение антидискриминационных протоколов приносит компаниям выгоды «с высокой нематериальной ценностью», помимо избежания штрафов. «45% сотрудников активно поддерживают ЛГБТ+ разнообразие в своей среде. А 44% представителей этого сообщества сообщают о повышении своей производительности после каминг-аута в компании. Таким образом, для компаний есть двойная отдача. Коллективы чувствуют большую связь со своим брендом, что помогает удерживать таланты. И еще один аспект: ЛГБТ+ люди, в целом, обладают высокой покупательной способностью и очень внимательно анализируют цепочки создания стоимости компаний, чьими услугами они пользуются».
Влияет ли политика разнообразия на компании и наказывает ли их несоблюдение этих политик, изучается в исследовании с использованием данных из США, проводимом Жасмин Гидер, Люком Реннебоогом и Хулаем Чжаном, профессорами Тилбургского университета (Нидерланды). Реннебоог представил некоторые результаты на этой неделе на конференции по корпоративному управлению, организованной IESE в Мадриде. В статье под названием «Кому важно разнообразие?» авторы изучили влияние судебных исков по дискриминации на широкий круг заинтересованных сторон (стейкхолдеров). «Мы не обнаружили значительных реакций цен на акции или облигации на эти события, несмотря на их освещение в СМИ и внимание рейтинговых агентств», — говорится в документе.
Реннебоог рассказал, что работники не меняют своего восприятия компании, за исключением высококвалифицированных сотрудников в сфере НИОКР, особенно женщин, которые с большей вероятностью увольняются после судебного разбирательства, связанного с гендерной дискриминацией. Что касается потребителей, авторы выявили умеренное краткосрочное снижение продаж, в основном за счет пожилых граждан, а также городских домохозяйств, сторонников Демократической партии и католиков. После судебного иска по дискриминации компании, утверждают авторы, увеличивают разнообразие в своих советах директоров, с большим представительством женщин и членов меньшинств. «В целом, хотя судебные иски по дискриминации вызывают определенные реакции на рынке труда и среди потребителей, их совокупный эффект на компанию остается ограниченным», — заключает статья.
