В нескольких словах
Несмотря на незначительный рост числа женщин в штате крупных испанских компаний, их представленность на руководящих позициях остается низкой. Сохраняется проблема гендерного разрыва в оплате труда и продвижении по службе, особенно в таких секторах, как энергетика, строительство и технологии. Необходимо продолжать работу по обеспечению равенства возможностей и разрушению стереотипов, препятствующих карьерному росту женщин.
Обзор персонала компаний, котирующихся на Ibex 35
Обзор персонала компаний, котирующихся на Ibex 35, показывает незначительный рост, который они испытали за последние десять лет: всего 1,8%. Если в 2014 году средняя численность рабочей силы, зарегистрированная 34 компаниями селективного показателя в Национальной комиссии по рынку ценных бумаг (ArcelorMittal не отчитывается перед CNMV и не предоставила свои данные этой газете), составляла 1 228 639 рабочих; в 2024 году она составила на 26 406 сотрудников больше. За тот же период их приписанная прибыль увеличилась более чем вдвое. Из общей численности персонала десять лет назад 45,4% составляли женщины, а сегодня этот процент увеличился до 47,8%. Гендерное равенство слегка продвинулось за этот период, что является отражением испанского рынка труда, где женщины составляют 47% занятых (хотя они составляют 54% выпускников университетов).
Однако течение времени оказалось недостаточным для решения укоренившихся проблем. Организации, которые не были равноправными 10 лет назад (21 в Ibex), по-прежнему не являются таковыми и сейчас, за исключением четырех исключений. Acerinox была и остается компанией с наименьшим количеством женщин в штате, составляющим 13% от общего числа. Solaria следует за ней в тех же списках, с примерно 20%. А Iberdrola, которая сегодня является третьей в конце очереди, с 24,8% работниц, откатилась с седьмой позиции, которую она занимала в 2014 году; то же самое сделала Sacyr, в которой десять лет назад было 38% женщин, а сейчас - 28%. И в то время как Endesa подтверждает свою пятую позицию, Acciona Energía, Cellnex, Enagás, Logista и Indra замыкают рейтинг десяти компаний, которые терпят неудачу в гендерном балансе. Еще шесть организаций находятся ниже порога 40% паритета: Acciona, Aena, Amadeus, Fluidra, Naturgy и Telefónica, которая приближается к нему.
С другой стороны, рейтинг возглавляют Puig (74,2%), Inditex (73,8%), Colonial (60,5%), Grifols (56,9%), Caixabank (56%), Mapfre (55%), Sabadell (54,8%), Unicaja (54,3%), Rovi (53,6%) и Banco Santander (52,5%), в штате которых больше женщин, чем мужчин. Очень похожая картина на ту, что была 10 лет назад. В общей сложности 17 компаний Ibex имеют 40% или более женщин, по сравнению с дюжиной в 2014 году.
Пример компаний, котирующихся на Ibex, служит ориентиром для других, в стране, где малые и средние предприятия являются наиболее распространенным типом компаний (и только одна из 10 внедряет меры по продвижению равенства, по данным страховой компании Hiscox, которая обнаруживает откат по сравнению с 2023 годом). «Хотелось бы, чтобы они двигались быстрее», - говорит Каролина Видаль, секретарь конфедерации женщин, равенства и условий труда в CC OO. Закон о равенстве, продолжает она, привел к тому, что там, где разбиваются стеклянные потолки, в советах директоров, они, как правило, более равноправны, но в штате они не являются таковыми, и именно здесь начинаются проблемы. Необходимо вмешиваться в верхушку, но и снизу, утверждает она.
Потому что до сих пор существуют очень маскулинизированные сектора. Такие как технологии, промышленность (в частности, энергетика) и строительство, как показывают данные основных испанских компаний. И в них разрыв в оплате труда очень велик, говорит Видаль. Однако женщины в основном заняты в социальных службах или уходе, где зарплаты намного ниже. Следовательно, разрыв в оплате труда увеличился до 19,6% в 2024 году, согласно данным Комиссий рабочих.
Сломанная ступень
Существует проблема с входом в компании, которая затем сохраняется во времени. Фактически, согласно Обсерватории профессиональных женщин в Испании EAE Business School, почти половина женщин, 45%, никогда не продвигались по службе, даже если они работают в одной и той же компании более шести лет, что происходит с 37% опрошенных. И 51% из них считают, что их коллеги-мужчины добились более быстрого прогресса.
Мария дель Мар Мартинес, партнер McKinsey, вместе со своими двумя коллегами Квейлин Эллингруд и Ларейна Йи измерили в книге «Сломанная ступень», которую они только что опубликовали, разницу между мужчинами и женщинами в их первом продвижении по службе за последние десять лет в Соединенных Штатах: на каждые 100 мужчин, которые становятся менеджерами, только 81 женщина.
«У нас есть паритет в университетском образовании, но когда мы приходим в мир труда и к первому продвижению по службе, мы, женщины, делаем это в невыгодном положении, что означает, что трафик в верхушку корпораций меньше. Решение этой первой ступени является ключевым», - отмечает Мартинес. Среди прочего, задержка в продвижении по службе может привести к снижению зарплаты на 25% в течение карьеры.
Эта первая ступень особенно затрагивает такие сектора, как энергетика, строительство или автомобилестроение, где женщинам сложнее получить доступ и, следовательно, продвижение по службе. В случае других, таких как потребление, логистика и даже здравоохранение, отмечает партнер McKinsey, самым большим препятствием для женщин является то, что они остаются в застое на средних должностях. А в других, таких как финансы, технологии или телекоммуникации, «их исключают из высших должностей в организациях».
Второй вывод анализа партнеров McKinsey заключается в том, что 50% того, что человек собирается заработать в своей профессиональной карьере, определяется его образованием, а другая половина - тем, что они называют капиталом опыта. Поэтому они рекомендуют иметь раннее воздействие (в первые пять лет работы) на компании, которые собираются инвестировать в человека и создавать возможности для продвижения. И совершать то, что они называют смелыми движениями (в секторе, компании или должности), чтобы этот капитал увеличился. Потому что больше движений генерируют больше капитала опыта (в Соединенных Штатах, стране с гораздо большей мобильностью, чем в Испании, работники, которые совершают в среднем 4,7 изменений, значительно увеличивают свою зарплату, в то время как те, кто совершает 3,7, остаются в том же диапазоне доходов).
«Не все женщины хотят быть генеральными директорами, но они хотят, чтобы их продвигали», - отмечает Мартинес. «Необходимо развеять ложный миф о том, что женщины менее амбициозны, чем мужчины», - подчеркивает она: 81% людей обоих полов хотят продвигаться по службе. Это подтверждает исследование EAE, которое говорит, что семь из десяти испанских женщин хотят продвигаться по службе независимо от их возраста и трудового статуса. Несмотря на это, реальность развивается в другом направлении. Число женщин-руководителей снизилось на два пункта в Испании в 2024 году, согласно исследованию Women in business 2025 консалтинговой компании Grant Thornton, до 38,4%. Хотя это падение не мешает Испании лидировать в мировых данных, после увеличения на 12,8 пункта за последнее десятилетие. Да, процент женщин-генеральных директоров показывает большее падение, на семь пунктов, до 19,3% от общего числа.
Это происходит во всей испанской бизнес-структуре. Напротив, котирующиеся компании увеличили число женщин в советах директоров (до 36,3% в среднем, хотя Ibex превышает 41%), согласно недавнему исследованию IESE и Atrevia, которое подтверждают предварительные данные CNMV. Надзорный орган фондовой биржи оценивает почти в 26% процент женщин-руководителей в компаниях селективного показателя и почти в 24% во всей фондовой бирже.
(до 34% в среднем, хотя Ibex превышает 41%). И также исполнительных женщин в комитетах управления, хотя они по-прежнему составляют только двух из десяти членов, согласно недавнему исследованию IESE и Atrevia.
Должна быть приверженность компаний продолжать делать ставку на разнообразие, даже в неблагоприятные времена, в которых мы находимся (когда президент Дональд Трамп приостанавливает политику разнообразия в Соединенных Штатах), а также проактивность со стороны женщин в отношении прогресса их профессиональной карьеры, для которой они должны наметить стратегию, использовать свои контакты и просить их продвигать их, как это делают мужчины, объясняет партнер McKinsey. «Если мы не будем продолжать подталкивать, будет больше откатов для женщин», - предупреждает она.
Мировой валовой внутренний продукт мог бы вырасти на 20% в следующем десятилетии, если бы у женщин были те же возможности, что и у мужчин, подчеркивает недавний анализ Oliver Wyman. Если бы женское население перестало зарабатывать в среднем 80% от того, что получают мужчины, имели бы более двух третей юридических прав, которыми обладают мужчины, и их доступ к рынку труда перестал бы быть ограниченным. Если бы были сломаны цементные и стеклянные потолки.
Управление инвестициями - дело мужчин
Недавняя статья Национальной комиссии по рынку ценных бумаг ясно дает понять, что перемещение инвестиций - это то, что свойственно мужскому полу, поскольку женский пол систематически недопредставлен в верхушках более чем 500 организаций, зарегистрированных в CNMV, где, да, 48% сотрудников составляют женщины. В не котирующихся финансовых организациях (компаниях по управлению фондами секьюритизации, учреждениями коллективного инвестирования, инвестиционными консалтинговыми компаниями, компаниями по оказанию финансовых услуг, брокерскими конторами и инвестиционными компаниями с переменным капиталом) присутствие женщин в советах директоров колеблется от 11% до 18% (за исключением sicav, где оно возрастает до 35%), а на руководящих должностях составляет всего 19% (а в случае компаний по ценным бумагам - снижается). Индустрия управления активами достигла рекорда в 833 000 миллионов евро в третьем квартале 2024 года. 15% управляемых фондов возглавляются женщинами. Но «эти сталкиваются с более высокими показателями текучести кадров (42%)», чем мужчины (28%).