В нескольких словах
В Испании вступили в силу изменения в трудовом законодательстве, запрещающие автоматическое увольнение работников, получивших инвалидность. Работодатель обязан предложить адаптацию рабочего места или перевод на другую должность, если это не повлечет чрезмерных затрат. Судебная практика показывает, что каждая ситуация рассматривается индивидуально, и увольнение возможно, если реальная адаптация невозможна.
Статья 49.1 Трудового кодекса Испании была изменена
Статья 49.1 Трудового кодекса Испании была изменена, и теперь работодатель не может автоматически уволить сотрудника, получившего полную, абсолютную инвалидность или инвалидность, требующую постороннего ухода. С 22 апреля только работник решает, прекращать ли трудовой договор после признания инвалидности. Трудовые отношения прекращаются только в случае смерти. Теперь компания обязана предложить адаптацию рабочего места или перевести сотрудника на другую должность, совместимую с его новым состоянием здоровья. Отказ возможен только в случае «чрезмерных затрат» для компании. Если затраты на адаптацию рабочего места не превышают компенсацию за увольнение или шестимесячную зарплату, компания не может ссылаться на чрезмерные затраты. Закон также предписывает учитывать возможные государственные субсидии для покрытия части расходов. Для компаний с численностью менее 25 человек, чрезмерными считаются затраты, превышающие (без учета субсидий) размер компенсации или шестимесячную зарплату работника.
Реформа, одобренная парламентом (251 голос за и только три против), соответствует требованиям Суда Европейского союза, который ранее указывал, что увольнение по причине постоянной инвалидности противоречит законодательству ЕС. Новая норма имеет положительный экономический эффект: работник продолжает делать отчисления в систему социального страхования, как и работодатель. Правительство утверждает, что эта мера не повлечет затрат для администрации. Работник, после признания инвалидности, имеет десять дней, чтобы подать заявление о сохранении рабочего места. После этого у компании есть три месяца на адаптацию рабочего места, перевод на другую должность или, в конечном итоге, расторжение контракта, если соблюдены необходимые условия.
Пример применения реформы
Примером применения реформы является дело, рассмотренное Верховным судом Кастилии и Леона (1180/2025 от 17 марта). Пура (вымышленное имя), воспитательница детского сада с 2007 года, в марте 2024 года была признана полностью нетрудоспособной из-за иммунологических и психиатрических расстройств, не позволяющих ей работать в закрытых помещениях. Оценка состояния здоровья подтвердила ситуацию, и компания расторгла контракт на основании статьи 49.1.e) Трудового кодекса. Была проанализирована возможность адаптации ее рабочего места или перевода на другую должность, но дистанционная работа была исключена из-за специфики преподавания. Компания заявила, что нет вакансий в Вальядолиде или других центрах, и что содержание ненужной должности приведет к непосильным расходам. Были представлены даже экономические данные в Министерство образования. Пура подала апелляцию, утверждая о дискриминации по инвалидности и предоставив информацию о найме в других городах (Валенсия, Барселона и Уэльва), но суд отклонил ее аргументы. Найм произошел до признания ее инвалидности, и, по мнению Верховного суда, разумные корректировки должны анализироваться с этого момента. У компании не было обязательств по переводу без достаточных доказательств, не было доказано, что у работника есть квалификация для других уровней образования, и не было подтверждено наличие совместимых административных вакансий. Суд пришел к выводу, что реальных вариантов адаптации или перевода не существует, и что создание новой должности было бы невозможным из-за экономического положения центра. Поэтому апелляция была отклонена.
Таким образом, хотя автоматическое увольнение запрещено, компания по-прежнему может расторгнуть контракт, если докажет отсутствие реальных возможностей для разумной адаптации или перевода, при условии соблюдения объективных и соразмерных критериев.
Франсиско Трухильо Понс, профессор трудового права и социального обеспечения Университета Жауме I и 'of counsel' Laborea Abogados.
