В нескольких словах
Текст анализирует вопросы корпоративной культуры, честности на рабочем месте и рисков, связанных с выражением мнения сотрудниками. Он затрагивает темы от американской модели play the game до профсоюзного активизма в Испании, освещая важность баланса между личной свободой слова и корпоративными интересами. В заключении подчеркивается сложность защиты прав работников в условиях неоднозначности законодательства и корпоративной этики.
В американской корпоративной культуре, модель ведения бизнеса которой распространяется на весь мир, есть ключевая фраза, знакомая каждому работнику: play the game (играй по правилам). Она объясняет динамику и способы решения ежедневных задач в офисе. Иностранцы склонны считать это частью промывки мозгов, а американцы – частью своей самобытности. Как и в других областях североамериканской культуры, это правило, замаскированное под рекомендацию. Те, кто не играет по правилам, скорее всего, рано или поздно останутся за бортом. Эксперты в этом искусстве — те, кто умеет говорить что-то, на самом деле не говоря ничего: они могут страстно обсуждать прогноз погоды на неделю и превращать это в интересную беседу.
Американская рабочая среда радикально отличается от испанской, и так же важно, как быть одним из лучших, — демонстрировать понимание корпоративной культуры. Межличностные отношения, вместо того чтобы регулироваться расслабленностью и спонтанностью, становятся стратегическими, а эмоциональный интеллект становится растущей ценностью, наряду с самоконтролем. Люди ходят на работу не для того, чтобы заводить друзей, и любой неверный шаг может привести к увольнению без выходного пособия. В то время как перерывы в кафетерии испанского офиса могут быть моментом для разрядки и новостей, в США они превращаются в возможность для нетворкинга и передвижения еще одной фигуры на шахматной доске. Это то, что должны учитывать те испанцы, которые заинтересованы в развитии своей карьеры в крупных транснациональных корпорациях.
Больше информации
Почему все меньше людей чувствуют себя рабочим классом
В последние годы ведущие транснациональные корпорации прилагают усилия, чтобы продемонстрировать свою приверженность этике. Они расширили и улучшили свою программу обучения посредством курсов по продвижению равенства, инклюзивности и расширению прав и возможностей сотрудников, чтобы они сообщали обо всем, что считают несправедливым; они изменили организационные диаграммы компаний, чтобы разорвать иерархическую модель; встречи стали более интерактивными, приглашая даже новичков задавать вопросы напрямую генеральному директору, который может быть одним из самых важных руководителей в мире. Были разрушены стены и барьеры с намерением создать плюралистический дискурс, в котором все голоса, независимо от их опыта или положения в компании, будут услышаны.
«В течение последних 20 лет я наблюдала за привычками общения в крупных компаниях, и именно они определяют нашу жизнь как в индивидуальном порядке, так и внутри организаций», — объясняет Меган Рейц из Лондона, по видеосвязи. Рейц — научный сотрудник Школы бизнеса Саида Оксфордского университета и адъюнкт-профессор лидерства в Международной школе бизнеса Hult. «То, что говорится и кто это говорит, определяет этическое поведение, инновации, инклюзивность и производительность, помимо прочего. Прерывать эти привычки и обращать на них внимание имеет основополагающее значение».
Элисон Тейлор, исполнительный директор организации Ethical Systems и адъюнкт-профессор Школы бизнеса Stern Нью-Йоркского университета, по телефону объясняет смену парадигмы, которую навязывают новые поколения, твердо верящие, что их работа должна быть значимой и оказывать социальное воздействие. «Многие молодые люди, которые не верят ни в политиков, ни в политику, считают, что лучший способ оказать реальное влияние на общество — это противостоять генеральному директору своей компании с актуальными вопросами, которые их больше всего волнуют». В прошлом году Тейлор опубликовала книгу Higher Ground: How Business Can Do the Right Thing in a Turbulent World (Высокая земля: как бизнес может поступать правильно в неспокойном мире, без издания на испанском языке), в которой дает рекомендации компаниям, как научиться участвовать в активизме сотрудников.
Но до какой степени компания учитывает мнение сотрудников? Является ли это просто фасадом для защиты своего имиджа как корпорации? «Некоторые советы, которые дают женщинам, например, более агрессивно вести переговоры о зарплате или быть более уверенными в себе, вредны для их карьеры», — объяснила Ручика Тульшьян, автор бестселлера Inclusion on Purpose (Инклюзия намеренно, без издания на испанском языке), в интервью на веб-сайте консалтинговой компании McKinsey. Это внутреннее изменение модели было воспринято с подозрением, потому что многие из сотрудников, которые осмелились поднять голос, подверглись репрессиям, которые потрясли международную прессу. Такие случаи, как Мередит Уитакер и Тимнит Гебру в Google или Эмили Каннингем и Марен Коста в Amazon, которые протестовали против политики, которую они считали дискриминационной в компаниях, где они работали. С приходом Трампа к власти недоверие возросло. «Недостаточно было просто творить; вы также должны были быть политиком», — объясняет бывший директор по управлению продуктами Twitter Эстер Кроуфорд о своем опыте работы с Илоном Маском. Согласно ее статье, опубликованной на платформе Medium, была введена культура страха: если она осмеливалась говорить то, что думает, она рисковала тем, что «Маск ее действительно уважал или увольнял». Она была уволена.
Если перенести ситуацию в Испанию, то мы обнаружим, что центральной осью активизма являются профсоюзы. Но профсоюзный активизм по-прежнему рассматривается как угроза, влияющая на восприятие работника, независимо от его производительности. В нашей стране были широко освещаемые случаи, когда рабочие, присоединившиеся к забастовкам и демонстрациям, подвергались репрессиям. Например, в 2019 году группа уборщиц из отеля в Валенсии (kellys) была уволена за участие в забастовке, требующей улучшения условий труда (и впоследствии восстановлена на работе). А работники Ryanair в Испании сообщили о репрессиях, включая увольнения, во время забастовки 2022 года. В некоторых случаях суды признают нарушения прав работников и требуют компенсации, но для многих риск того не стоит.
То же самое происходит и в случае моббинга или трудовых домогательств. Сообщать о комментариях или намеках со стороны лиц, занимающих более высокое положение в работе, для многих работников неудобно, что предполагает начало процесса, который вызывает у них недоверие. Протоколы ограничены, люди подвергаются сомнению, и нет предыдущих ссылок на истории успеха, которые заставляют их чувствовать себя защищенными. 7 из 10 женщин, ставших жертвами сексуальных домогательств на работе, не сообщили об этом компании, многие из них из-за страха перед репрессиями, согласно исследованию Министерства равенства и профсоюзов.
«Испанское законодательство следует слабой партисипативной модели с очень низкой интенсивностью в экономических и финансовых вопросах. В нашей стране также нет культуры защиты информаторов (whistleblower), напротив, во многих случаях компании, как правило, проявляют больше солидарности с нарушителем», — комментирует по электронной почте Хосе Антонио Фернандес Авилес, профессор кафедры трудового права и социального обеспечения Университета Гранады. «Я надеюсь, что механизмы защиты изменят нынешнюю ситуацию, в которой во многих случаях преобладает исключительно односторонняя власть работодателя». На данный момент независимый орган по защите информаторов (AAI) еще не начал работу.
