В нескольких словах
Более половины испанских работников недовольны своей заработной платой. Основными причинами являются инфляция и несоответствие зарплаты ожиданиям. Компании должны предлагать конкурентную оплату труда, а также гибкие условия и возможности для развития, чтобы удерживать таланты.
По меньшей мере, половина испанцев недовольна своей зарплатой
К такому выводу пришли авторы нескольких отчетов, опубликованных в последние недели, в которых сотрудников и руководителей спрашивали, среди прочего, об их удовлетворенности получаемым вознаграждением. Процент людей, которые хотели бы зарабатывать больше, варьируется в зависимости от исследования, но во всех случаях превышает 50%. Последним опубликованным исследованием стало «Исследование благополучия и здоровья на рабочем месте в Испании», подготовленное Edenred, компанией, предоставляющей пакеты льгот, такие как карты питания, после опроса 1200 человек. В нем говорится, что только 49,7% профессионалов в Испании заявляют, что удовлетворены своей зарплатой. По возрасту наиболее критично к своему вознаграждению относятся представители поколения бэби-бумеров, те, кому больше 55 лет, за ними следуют X, которым от 45 до 54 лет, поэтому в исследовании утверждается, что неудовлетворенность растет с возрастом. Процент сотрудников, недовольных своей заработной платой, возрастает до 62% в отчете «Вызовы и тенденции в человеческих ресурсах 2025», подготовленном Pluxee, еще одной компанией, предоставляющей льготы, после опроса 1011 сотрудников и 202 компаний. «Хотя неудовлетворенность является фактором, который всегда появляется в наших годовых отчетах, в случае этого года мы заметили влияние инфляции. 40% респондентов заявляют, что потеряли покупательную способность, а 91% утверждают, что им пришлось сократить расходы, чтобы адаптироваться к росту стоимости жизни», — объясняет Мириам Мартин, директор по маркетингу и коммуникациям Pluxee Spain. Помимо причины недовольства в повседневной жизни, неудовлетворенность заработной платой является основной причиной, по которой сотрудники меняют компанию, говорится в отчете, что приводит к утечке талантов, которая затем становится головной болью для компаний. 97% опрошенных фирм заявили, что в течение 2024 года им было трудно найти подходящие профили, что на 13% больше, чем в предыдущем году. Основной причиной была нехватка профилей, соответствующих тому, что они искали, а второй, в 57% случаев, было несогласие в вознаграждении. В связи с этим Мартин отмечает, что «нужно иметь широкий взгляд на то, что такое заработная плата», и утверждает, что при двух предложениях с аналогичной заработной платой сотрудники выбирают ту компанию, которая предлагает лучшие условия труда, такие как гибкость и баланс между работой и личной жизнью, особенно после пандемии. «Следует улучшить то, что, как правило, существует небольшая адаптация социальных льгот по поколениям, только две из десяти компаний предлагают индивидуальную программу», — отмечает Мартин, прежде чем добавить, что сотрудники-бэби-бумеры могут не хотеть того же, что и сотрудники поколения Z, те, кто родился на рубеже веков.
Но не только сотрудники хотят более высокую заработную плату, но и начальники тоже. Исследование компенсаций и мотиваций для лидерства 2025, подготовленное Page Executive, консалтинговой компанией по подбору высшего руководства, заключает, что 60% из 303 руководителей, опрошенных в Испании, намерены покинуть свою нынешнюю компанию в течение следующих пяти лет. Процент выше, чем 46% в среднем по миру, поскольку исследование проводилось среди 4500 руководителей с различных европейских и американских рынков. Основными причинами смены компании являются неудовлетворенность своей нынешней должностью, отмеченная 82%, за которой следует заработная плата (67%). Только 51% всех респондентов были удовлетворены своим вознаграждением, и этот показатель снижается до 48%, если учитывать только европейцев. «Это традиционно, что заработная плата всегда оценивается низко. Это ненасытный фактор. Следует отметить, что глобализация стала причиной разногласий, поскольку теперь легче узнать разницу между заработной платой за одну и ту же должность в разных странах, что заставляет кандидатов сравнивать и хотеть больше», — объясняет Мигель Портильо, генеральный директор Page Executive Spain. По его мнению, компании не могут основывать свою стратегию удержания талантов на деньгах, потому что «в кратко- или среднесрочной перспективе они вернутся на исходную позицию». «Очевидно, чтобы быть конкурентоспособными, заработная плата должна соответствовать рынку. Но они также должны предлагать обучение, гибкость, внутреннюю мобильность и возможности профессионального развития, если они хотят долгосрочную стратегию».
«Мы всегда хотим зарабатывать больше, это человеческое стремление. Но в конце концов, нужно определить, что находится за пределами заработной платы, такие как льготы и благополучие на рабочем месте, которые являются компонентами вознаграждения. Несмотря на то, что люди не удовлетворены своей заработной платой, есть и другие компоненты, которые заставляют их оставаться в компании», — говорит Станислас де Бург, исполнительный директор Edenred Spain, ссылаясь на другие данные, собранные в исследовании его компании. Из 50,3%, которые не удовлетворены своим вознаграждением, половина считает, что условия благополучия на рабочем месте в их компании способствуют уравновешиванию восприятия того, что они могли бы зарабатывать больше.
Секретность заработной платы
Традиционно вокруг заработной платы царила определенная секретность, с предложениями о работе, в которых не указывается, сколько будут платить, и коллегами по работе, которые не говорят открыто о том, сколько они зарабатывают. Судя по тому, что собрано в исследовании «Компенсация заработной платы и инновации 2025», подготовленном Coverflex, платформой гибкой оплаты труда и льгот, такое положение дел, похоже, не устраивает многих сотрудников. 55% респондентов считают, что компании должны делиться внутренней информацией о заработной плате, и еще больший процент, 79%, считают, что предложения о работе должны включать диапазон заработной платы. Эта просьба наиболее актуальна среди молодежи в возрасте от 25 до 34 лет (83%) и работников гостиничного бизнеса (90%). «Наличие публичного диапазона заработной платы означает, что если работник хочет сменить работу, он не будет тратить усилия на подготовку к процессу отбора, который обычно является длительным и сложным, чтобы в конце обнаружить, что заработная плата ниже, чем на его должности», — говорит Хулия Абарка, кантри-менеджер Coverflex. Со своей стороны, Портильо добавляет, что в компаниях существуют определенные предубеждения, которые мешают указывать заработную плату в предложениях о работе. «Им не нравится указывать диапазоны заработной платы, возможно, из-за страха, что кандидаты останутся с верхней частью». Он выступает за большую прозрачность в этом отношении, «что постепенно происходит», и считает, что со «временем, образованием и законодательным толчком» ситуация изменится, и будут опубликованы точные суммы.
Что касается законодательства, Моника Рикоу, профессор кафедры права и политических наук Открытого университета Каталонии, отмечает европейскую директиву о прозрачности заработной платы, которая направлена на искоренение разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами и содействие равному вознаграждению. Рикоу объясняет, что нормативные акты, которые еще не перенесены в Испанию, устанавливают, что компании с более чем ста сотрудниками должны периодически сообщать о своих шкалах заработной платы и гарантировать, что разрыв между работниками с одной и той же должностью или равной ценностью не превышает 5%. Для профессора положительно, что «трудовой орган просит объяснить, почему два человека» с одинаковыми обязанностями и одинаковым стажем работы в компании получают зарплату не одинаково. Таким образом, защищает она, с работников снимается бремя доносить, которые могут опасаться потерять работу, если сделают это. «Скрытность и табу между коллегами по поводу заработной платы и надбавок связаны со страхом возмездия, если будет требоваться уравнение», — заключает она.
Чего сотрудники ожидают от эмоциональной заработной платы?
Опрошенные эксперты согласны с тем, что вознаграждение сотрудника не ограничивается заработной платой и что необходимо учитывать социальные льготы, благополучие на рабочем месте и эмоциональную заработную плату, которые им предоставляются. В исследовании, подготовленном Edenred, участникам был задан вопрос о том, какие аспекты эмоциональной заработной платы они больше всего ценят при принятии решения остаться в компании. Пространства для отключения и отдыха отмечены большим количеством сотрудников, как видно на графике выше. Все поколения согласны с этим выбором. Вторым наиболее ценным аспектом являются услуги по обеспечению благополучия, такие как наличие психологов или диетологов, например. Также наблюдается значительное совпадение между поколениями, хотя среди бэби-бумеров этот показатель немного ниже. Наличие бесплатного кофе и фруктов на рабочем месте более важно для тех, кто старше 35 лет. В то время как поколение Z и миллениалы больше всего ценят мероприятия по тимбилдингу и программы волонтерства.
